一、當前船員市場存在的主要問題
從大的方面看，目前船員市場存在的主要問題可以概括為：船員供求結構性矛盾突出；船員晉升較快，經驗與技能下降；船員薪酬持續(xù)攀升，航運企業(yè)成本上升；船員隊伍思想浮躁，流動無序等方面。
1、船員供求矛盾是船員市場存在的主要矛盾
據有關方面統計，目前我國擁有各類船員總量約155萬人，其中，海船船員約50余萬，持有甲乙類高級船員適任證書的約10余萬人，實際從事船員職業(yè)的應小于這個數量。從05年左右，航運企業(yè)進入一個快速發(fā)展時期，一部分高級船員流動到新成立的航運企業(yè)、船舶管理公司或船廠等，一部分流動到海事管理部門，市場上高質量的高級船員較為短缺，加上院校畢業(yè)生供給數量少，供需矛盾十分突出。直至近兩年，隨著航海院校擴大招生規(guī)模，航海畢業(yè)生的供求才趨于平衡。但是隨著船員職務的晉升，船員職務結構方面出現了失衡現象，特別是從2010年下半年開始，船員市場上大副、大管輪十分緊缺，預計這種局面至少將會持續(xù)到2011年下半年，在此之前，關鍵管理崗位高質量船員短缺現象難有改觀。
2、船員薪酬持續(xù)攀升
從2008年下半年開始，航運市場開始急劇調整，波羅的海運費指數從最高12700點在短短幾個月內急速下跌到980點，目前維持在低位震蕩徘徊。相反，國內船員市場卻持續(xù)火爆，船員的薪酬待遇一路攀升。由于沒有規(guī)范的協調機制，只要出現船員緊缺，船東往往就以增加薪酬來吸引船員，互相攀比，幾乎月月都有新的薪酬，使得船員薪酬逐步推高。以遠洋船長崗位為例，2008年的市場薪酬基本上在4800美元/月，至2011年年中，薪酬已攀升到6500美元/月。目前，這種持續(xù)上漲的局面仍在維持，暫時還看不到調整的跡象。持續(xù)攀升的船員薪酬與航運市場的深度調整運費下降之間產生了矛盾，船東營運成本居高不下，這一因素影響著船東經營和船員管理。
3、船員流動性較大
近年來船員的流動比較頻繁，穩(wěn)定船員隊伍已成為船東及船員管理部門的一項重要工作。由于船員的供不應求，市場上各種誘惑增多，船員產生浮躁心態(tài)。從事船員管理的人員工作壓力加大，船員稍有不如意的地方，就容易產生急躁或者不滿情緒，轉而引發(fā)動搖念頭?，F在信息通暢，無論是在船船員還是在家公休船員均可頻繁接到各種誘惑其流動的電話或郵件，使得船員流動頻繁。據不完全統計，市場上船員流動的比例基本要占到企業(yè)船員總數的10%，有的企業(yè)甚至高達30%，船員的一次流動后，由于這山望著那山高，出現再流動的現象也很普遍，有的甚至第三次、第四次流動，這種頻繁流動造成船員隊伍不穩(wěn)定，給安全生產帶來隱患。從另一方面也可看出船員這個群體市場化程度較高，同時也是流動性較高的職業(yè)之一。
4、船員工作技能相對下降
船員的工作責任心與工作技能是船舶安全運營的基礎。這幾年來由于市場船員緊缺，船員快速提升成為普遍現象，船員在原工作崗位上尚未完成相應的經驗積累，就已晉升到高一級崗位，導致船員工作技能下降，這與航海需要技能嫻熟、經驗豐富形成矛盾，不利于船舶的安全生產。近幾年，船舶安全事故率上升，發(fā)生安全事故的原因雖然是多方面的，但與船員的經驗與技能欠缺有著必然的聯系，船員的經驗積累和再培訓不夠，船員不愁沒船上，無形中造成船員自我放松，大部分精力放在比待遇上去了，忽視了業(yè)務技能的提高，造成工作技能下降。
二、船員市場產生當前主要問題的原因
船員市場是整個航運市場的一部分，它不但受自身供求關系的影響，同時也與國家政策導向、外貿形勢及國際國內宏觀經濟形勢等都緊密相關，筆者側重從以下幾方面進行分析。
1、航運業(yè)的快速發(fā)展，直接影響著船員的供求關系
2008年之前航運市場的極度繁榮，導致社會資本的大量涌入，市場呈現一種非理性的發(fā)展態(tài)勢，隨著金融危機的發(fā)生，包括航運業(yè)在內的多種行業(yè)受到沖擊，部分人對航運市場的認識并沒有隨之轉變，期待市場短期內再度繁榮，無論是船東還是投資人，紛紛將資金投入造船業(yè)，造成新增運力集中釋放，據統計2010年至2012年，全球將迎來新船下水的高峰，預計到今年年底，全球干散貨運力將達到6.13億載重噸，運力嚴重過剩，新造船將需要大量的船員，這將使船員市場供不應求的狀況得以延續(xù)，船員結構性供不應求的矛盾仍將會持續(xù)一段時間，而且船員的人工成本居高不下。
2、船員市場內在因素影響著船員隊伍的穩(wěn)定
船員市場的內在因素，是目前船員市場中所出現問題的決定性因素，歸納起來，大概有以下幾點：
（1）船員來源不足 面對航運市場持續(xù)的運力增加，市場仍然需要大量高素質的船員。雖然近幾年來院校畢業(yè)生數量有所增加，但培養(yǎng)成一個合格海員仍需要時間和過程，經驗豐富的船員十分緊缺，盡管各航海院校擴大招生規(guī)模，但新生代往往是獨生子女，再加上物質生活條件的改善，愿意從事航海職業(yè)的人會越來越少，導致學校招生規(guī)模與報考生源產生缺口，這對未來海員的培養(yǎng)帶來新的困惑，船員供不應求的現象仍會持續(xù)一定的時間。
（2）行業(yè)競爭欠缺理性 船員是目前市場化程度較高的職業(yè)群體，船員流動性較大，各用人單位為了能留住人才，一方面在持續(xù)的加薪，試圖以高薪留人，另一方面通過各種方法和手段從其他單位吸引人才，通過高福利或單船入股分紅等承諾吸引緊缺崗位的船員。這種利益驅動型的吸引人才辦法對船員管理將會產生負面影響，不利于高素質海員的培養(yǎng)。此外，市場缺乏有效的溝通和監(jiān)管機制，無法采取統一的方法來協調船員的流動。
（3）船員心理期望值高 船員市場的供不應求，致使船員心理期望值越來越高，造成流動性加大，諸如：薪酬高低，同學或原同事之間晉升的攀比，對新老船舶、遠近洋航線、內外貿運輸的選擇、船員個人家庭狀況等因素，造成船員選擇船公司的理由，給船員管理工作帶來了較大的壓力。
船員追求較高的待遇本無可厚非，這是個人正常的選擇，應該可以理解。但是，作為整個船員市場來說，如此高的流動率，是市場不規(guī)范的表現；船員不斷的跳槽對于企業(yè)的培訓、船員經驗的積累、技能的提高都產生了不良的影響，從而為船舶的安全生產埋下隱患；不斷高企的薪酬讓航運企業(yè)及船員管理企業(yè)承擔了巨大的壓力，企業(yè)的不可持續(xù)發(fā)展最終影響的還是船員的根本利益。因此，如何化解船員思想上的矛盾，穩(wěn)定船員隊伍，從長遠及根本上維護船員、企業(yè)、行業(yè)的利益是市場各方應深入考慮的問題。
三、企業(yè)應采取的對策分析
對于目前船員市場存在的問題及給航運和船員管理企業(yè)帶來壓力，從過程來看，帶有一定的階段性，是由多種因素疊加共同造成的。針對這些問題，各相關企業(yè)應結合市場及本企業(yè)的實際，采取有效措施，化解壓力，以保障企業(yè)健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，筆者認為，加強船員的教育，規(guī)范船員管理，提高船員綜合素質和職業(yè)素養(yǎng)是政府和企業(yè)共同而為的方向，對此，提幾點對策：
（一）引導船員樹立正確的思想觀念
1、引導船員樹立正確的自我成長觀念
船員的職業(yè)生涯規(guī)劃，在STCW公約中已非常明晰，在不同的崗位上需要滿足相應的海上資歷，通過一定時間的培訓和見習獲取高一級適任證書，這是理論上的一種規(guī)劃，但是適任證書的取得與勝任本崗位工作不是完全相等的，這與個人的綜合能力密切相關。近幾年，船員市場供不應求給廣大船員特別是新船員提供了很好的職業(yè)發(fā)展機會，表現為船員晉升速度較快，在相應崗位上實踐鍛煉時間較短，積累經驗較少，這與航海需要較強實踐經驗形成矛盾，對船舶安全生產帶來很大影響。因此，要引導船員應該實事求是，腳踏實地，不斷積累工作經驗，充分認識到自己的崗位對船舶安全生產所承擔的責任，不能急功近利、急于求成，更不能因為市場浮躁，忽視了自己技能的提高。當前是特別要糾正考證海歷不足、不經培訓和見習晉升、同學之間互相攀比等現象，真正夯實自己的業(yè)務技能和管理能力，適應船舶安全生產需要。從長遠來看，一個船員在每一級崗位上完成海事部門所規(guī)定的海歷對自身積聚經驗、自我價值提升都有較好的促進作用。社會上有少數船員盡管較早晉升到高一級崗位上，但是由于經驗和能力不足，不但給船舶安全生產帶來隱患，實際也減慢了個人成長速度。這是因為由于船員個人技能不能適應船舶生產的要求，上船幾率就會減少，個人的綜合收益就會降低，個人信譽也會受到影響。因此，應引導船員冷靜理性的去規(guī)劃自我成長道路，把個人成長和企業(yè)發(fā)展結合起來，努力把自己塑造成品行好、業(yè)務精、經驗豐富的優(yōu)秀航海人才。
2、引導船員樹立正確的薪酬待遇觀念
薪酬的變化主要要受船員供求關系影響，薪酬永遠處于一個動態(tài)的調整當中，船員要用動態(tài)的眼光去看待薪酬的變化。具體來說，由于船東不同、船舶航線不同、規(guī)模大小不同，所以每個船東調整船員薪酬的時點就不同，換句話說，國內外數以千計船東不可能在同一個時點調整薪酬。正因如此，不同船東在不同時點調整薪酬時，總要緊跟市場，或者總要比對方有競爭力，你比他高，我比你高，如此循環(huán)，造成船員薪酬節(jié)節(jié)攀高。既然大家都在同一個市場經營，船員薪酬必然會緊跟市場調整，否則船舶也不可能在市場上正常營運，但是薪酬調整是階段性的，即使你是一個自由職業(yè)船員，船東也不可能頻繁地調整工資，這樣勢必帶來管理上的混亂，所以大家對此要有正確的理解。
目前市場上有國有、民營、個體和國外船東在從事海運業(yè)務，不同的船東薪酬結構不盡相同。特別是國企船東和其它性質的船東在薪酬結構和標準制定方面有很大差別，但總的人工成本支出相差無幾。從表面效果看，國企船員總是認為薪酬比別人低，產生這種認識的原因有兩種：其一是薪酬比較的時點不同，可能是沒有調整薪酬與已調整薪酬之間進行比較；其二就是船員拿到手的薪酬與一些船東的“一口價薪酬”進行比較，這些比較往往是片面，不科學的。國有企業(yè)薪酬結構比較復雜，福利基數水平不同，在調整薪酬的當期，有可能總成本支出接近甚至超過市場水平，這些福利實際上也是船員個人的一種長期利益，因此，要引導船員對此有一個正確的認識。
3、樹立正確的個人利益與船東利益關系的觀念
船公司的經營和發(fā)展狀況與船員個人發(fā)展緊密相連，船東利益與船員個人利益密切相關，我們要正確處理好兩者的關系，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，正確對待船舶勞務費分配，獎金分配。要有規(guī)則意識、契約意識，簽訂了上崗合同，就應該履行，而不能因為某種利益誘惑毀約，影響船舶的正常安全生產，有少數船員，經常給船東提條件，不能滿足就拎包下船，這種行是不足取的，要認清自己的職責與責任，真正為船東創(chuàng)造價值，這樣個人才有品牌，才能發(fā)展的更好。因此，廣大船員必須要有大局意識、服從意識，這樣才能保障公司的集體利益，從而也才能保障職工個人利益。特別在船員供不應求的情況下，廣大船員更需要有這樣的思想覺悟，為公司船舶正常營運生產提供服務。
4、引導船員樹立正確的穩(wěn)定與流動的觀念
回顧近幾年市場船員情況，我們看到船員流動到了新企業(yè)后，也未必滿意，有的在繼續(xù)流動，這種流動增加了船員自身的心理壓力，不利于船員的健康成長。許多船員流動過分看重薪酬的份量，考慮問題短期化、簡單化，認為干活拿錢就可以了，把自己置于被雇傭角色，這些都不利于船員個人的持續(xù)健康成長。
船員隊伍穩(wěn)定與流動，最終反映在個人價值取向和個人心態(tài)上，一個船員如何保持一種穩(wěn)定發(fā)展心態(tài)，用辯證的思維分析判斷穩(wěn)定與流動的關系，選擇適合自己發(fā)展的平臺，實現自我價值，對培養(yǎng)良好的心理和提高自己的業(yè)務技能都有積極作用。反之，一個船員處于一種患得患失，浮躁不安的狀態(tài)，對個人價值的歷練以及自身的發(fā)展帶來不利影響。因此，要引導船員樹立正確的價值取向，只有不斷提高自身綜合素質，才能適應市場變化和發(fā)展的要求。
（二）加強培訓工作，提高船員綜合素質
加強對船員的培訓工作，提高船員工作技能和綜合素質，從而增強企業(yè)的市場競爭能力和贏利水平，實現企業(yè)與員工個人共同發(fā)展，這是解決提高船員技能的根本之道。要對不同等級的船員分類實施培訓，特別是在業(yè)務技能、法規(guī)公約、PSC檢查、職業(yè)道德等方面加強對管理級船員的培訓，在實際操作動手能力方面和基本技能方面加強對普通船員的培訓。這是保障船舶安全生產的有效途徑，但有些船東特別是一些勞務公司忽視了船員的培訓工作，不愿投入如此成本，這無論對企業(yè)本身的發(fā)展還是對社會責任的盡職都是不利的。因此，加強對船員的培訓工作是企業(yè)和院校的共同責任，是提高船員綜合素質的有效途徑。
（三）政府主管部門應加強對船員的監(jiān)管
《船員條例》對保護船員的合法權益、實施規(guī)范管理起到了積極的作用，但在日常貫徹實施過程中，執(zhí)行不一，執(zhí)行不力，為此，相關政府部門應制訂規(guī)范管理的相應辦法，來規(guī)范船員的管理。譬如，船員勞動合同簽訂的規(guī)范，船員流動辦法的規(guī)范，船員稅負問題的規(guī)范，船員社保費繳納的規(guī)范等等。政府應在宏觀政策的引領下，深化微觀政策的制訂，使得船員管理具有統一可操作的規(guī)章，同時主管部門要加強對船員履約、考證、考核等方面的監(jiān)督檢查，促進高素質船員隊伍的建設，這樣中國的海員市場才能穩(wěn)定發(fā)展，才能實現海員大國的目標。
摘自《中國水運網》
